Chuyển người lao động sang làm công việc khác: Chân lý thuộc về kẻ mạnh?

Pháp luật đang chỉ mới xây dựng được bộ phận giả định?

Trong tiến trình phát triển chung của kinh tế xã hội trong điều kiện hiện nay, bên cạnh việc phát triển kinh tế thì vấn đề đảm bảo an sinh xã hội, đảm bảo quyền lợi cho người lao động (NLĐ) cũng đã và đang được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm. Điều này thể hiện qua các văn kiện của các kỳ Đại hội Đảng và được cụ thể hoá trong Bộ luật lao động (BLLĐ) ở khoản 1, Điều 4 về chính sách của Nhà nước về lao động là “bảo vệ trước hết quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động”.

 Tuy nhiên, trên thực tế, điều này dường như còn nhiều bất cập, hạn chế trong những quy định cụ thể của BLLĐ nói chung và các văn bản hướng dẫn nói riêng. Chính vì vậy, đã tạo không ít những cơ hội cho “Kẻ mạnh” lợi dụng và gây những bất lợi cho NLĐ.

Có thể kể đến các quy định pháp luật về nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 28 BLLĐ năm 2019 là việc các bên phải thực hiện đúng công việc, địa điểm làm việc theo đúng như những thoả thuận mà hai bên đã có cam kết. Tuy nhiên, pháp luật cũng không phải cứng nhắc về nguyên tắc thực hiện đúng hợp đồng, trong một số trường hợp ngoại lệ, các bên vẫn có thể thoả thuận với nhau về việc chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019 về việc điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác nhìn chung đã có những sự bao quát rất rõ ràng. Những quy định cụ thể về những trường hợp người sử dụng lao động được quyền điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác, với mức lương khác, địa điểm khác… so với hợp đồng mà các bên đã có sự giao kết.

Người sử dụng lao động chỉ được điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác khi có những lý do chính đáng. Ảnh minh hoạ.

Theo đó, người sử dụng lao động chỉ được điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác khi có những lý do chính đáng được quy định tại Khoản 1, Điều 29 BLLĐ 2019. Ngoài ra, khi điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác phải đảm bảo về thời gian điều chuyển không được quá 60 ngày cộng dồn trong 1 năm, tiền lương làm công việc khác không được thấp hơn 85% mức lương NLĐ đang được hưởng và phải giữ nguyên lương cho NLĐ trong 30 ngày đầu tiên, đảm bảo thời gian báo trước, phải được sự đồng ý của NLĐ….

Có vẻ như pháp luật đã có những dự liệu chi tiết cho việc điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác, và dường như, đã có sự đảm bảo khá tốt quyền lợi cho NLĐ trong trường hợp bị điều chuyển làm công việc khác.

Quy định về những yêu cầu là như vậy, quy định về những nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác là như vậy, quy định về thời gian, tiền lương hay quyền của NLĐ được hưởng là như vậy, nhưng dường như pháp luật đang chỉ mới xây dựng được bộ phận giả định, quy định mà đang bỏ sót mất chế tài.

Câu hỏi đặt ra, vậy trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm những nguyên tắc về việc điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác được quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019, thì quyền lợi của NLĐ được đảm bảo ở đây là gì? Hay chỉ đơn thuần là được thoả thuận với nhau về việc ngừng việc và được trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 BLLĐ 2019[1]? Có chăng, trong trường hợp NSDLĐ vi phạm nguyên tắc về điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác này, cũng chỉ bị áp dụng mức phạt hành chính từ 3 đến 7 triệu đồng theo quy định tại khoản 2, Điều 10 Nghị Định 28/2020 NĐ về xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động[2]….

Dường như pháp luật đang chỉ mới xây dựng được bộ phận giả định, quy định mà đang bỏ sót mất chế tài. Ảnh minh hoạ.

Liệu rằng mức phạt đã thoả đáng? Và trong trường hợp này, NLĐ là nạn nhân cuối cùng của câu chuyện vi phạm hợp đồng, thì hoàn toàn không có cơ chế bồi thường nào đối với NLĐ, liệu rằng đã thực sự “bảo vệ trước hết quyền lợi của NLĐ” theo đúng tinh thần của Đảng và nhà nước? Và liệu rằng, với những bất cập trong việc thiếu đi những quy định về chế tài đối với quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác này đã tạo cơ hội cho người sử dụng lao động có những vi phạm trong việc vi phạm hợp đồng hoặc lợi dụng làm căn cứ buộc NLĐ chấm dứt hợp đồng trước thời hạn mà NLĐ gần như không được hưởng bất kỳ quyền lợi hợp pháp nào.

Người lao động luôn yếu thế!

Trên thực tế, đã có không ít các công ty, doanh nghiệp lợi dụng những bất cập trong các quy định của pháp luật này để thực hiện những sự chèn ép, vi phạm hợp đồng và buộc NLĐ chấm dứt hợp đồng mà không được nhận bất kỳ khoản bồi thường hay trợ cấp nào.

Cụ thể trường hợp tại Công ty cổ phần AH là một minh chứng điển hình. Khi mà anh Nguyễn Văn A. đang thực hiện công việc được giao kết trong hợp đồng mà hai bên đã giao kết với mức lương 25 triệu đồng thì nhận được thông báo điều chuyển sang làm công việc khác với mức lương 10 triệu đồng mà không hề có lý do chính đáng cũng như không có bất kỳ thông báo nào trước đó. Điều này không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến thu nhập của NLĐ mà còn ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý, uy tín cũng như vị trí của NLĐ.

Mặc dù đã nhiều lần xin được trao đổi với lãnh đạo công ty để tìm kiếm giải pháp phù hợp nhất nhằm đảm bảo quyền lợi cho bản thân mình. Nhưng dường như ở thế yếu, nên anh Nguyễn Văn A. chỉ có thể nhận được câu trả lời chờ đợi và rồi thông báo kết quả vẫn là thi hành theo quyết định điều chuyển công tác.

Người lao động luôn yếu thế khi có tranh chấp. Ảnh minh hoạ.

Câu hỏi đặt ra, vậy trong trường hợp này, anh A. không đồng ý điều chuyển, không đồng ý mức lương mới, không đồng ý vị trí mà công ty bố trí sắp xếp, thì anh có được giữ nguyên công việc cũ và tiếp tục thực hiện theo hợp đồng mà các bên đã cam kết không? Và nếu như chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này, anh A. nhận được những gì?

Đáng buồn, pháp luật đã thiếu đi cơ chế bảo vệ cho người yếu thế. Có chăng, anh hãy cứ nghỉ việc một cách ấm ức và nhận về tiền lương trong trường hợp ngừng việc do hai bên không thoả thuận được về việc điều chuyển. Và về phía công ty, nếu có chăng, cũng chỉ là 3 đến 7 triệu nộp phạt hành chính. Có vẻ như không có sự tương xứng đối với việc huỷ bỏ và coi bản giao kết hợp đồng lao động với NLĐ chân chính chỉ đang giống như một trò đùa.