(BVPL) - Theo đánh giá của nhiều chuyên gia, chế độ tiền lương hiện hành vẫn đang tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Tiền lương bình quân của cán bộ, công chức thấp hơn tiền lương bình quân của người lao động trong khu vực sản xuất, kinh doanh. Điều này không phù hợp với giá trị sức lao động của cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, tiền lương và các chế độ đãi ngộ còn quá thấp đối với khoảng 30% đội ngũ cán bộ, công chức... dẫn tới hệ quả là chưa đảm bảo công bằng và chưa phát huy hết được tiềm năng lao động.
Trình bày tham luận tại hội thảo, nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội, ông Đặng Như Lợi đã chỉ ra những bất cập trong hệ thống quy định trả lương đối với cán bộ, công chức, viên chức hiện nay. Trước tiên, tiền lương bình quân của cán bộ, công chức thấp hơn tiền lương bình quân của người lao động trong khu vực sản xuất, kinh doanh. Điều này không phù hợp với giá trị sức lao động của cán bộ, công chức. Thế nhưng, rất nhiều người lao động vẫn mong muốn được vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Nhà nước vì muốn có thu nhập ổn định, dẫn tới tiền lương không còn là động lực, ít có tác động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cũng như không gắn nhiều với cải cách hành chính. Tuy vậy, hàng năm ngân sách nhà nước vẫn phải bố trí hàng chục ngàn tỷ đồng để thực hiện cải cách tiền lương; mà chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ít được nâng cao, bộ máy hành chính vẫn bị cho là trì trệ, phiền hà.
Bên cạnh đó, tiền lương và các chế độ đãi ngộ quá thấp đối với khoảng 30% đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, làm việc tận tâm, có trách nhiệm và đảm nhận phần lớn công việc. Song vẫn tồn tại chế độ lương, đãi ngộ quá cao đối với khoảng 30% số cán bộ, công chức dù có đủ bằng cấp nhưng không đủ trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc. Thu nhập ngoài tiền lương ở nhiều ngành nghề, cơ quan, vị trí công tác ngày một tăng cao, phức tạp và đa dạng. Thu nhập từ nhà, đất được mua, cấp theo giá thấp vẫn diễn ra. Bên cạnh đó, nhiều hình thức “bao cấp trá hình” phát triển. Chưa kể đến một bộ phận cán bộ, công chức trở nên giàu có từ vị trí công tác của mình và từ nguồn thu nhập không minh bạch nên không quan tâm nhiều đến tiền lương.
Đặc biệt, thực tế hiện nay, Nhà nước chưa quản lý và kiểm soát chặt chẽ được số lượng đối tượng, tiền lương, tổng quỹ tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, lực lượng vũ trang hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Có thể thấy rõ thực tế, chính sách tiền lương cào bằng, không đánh giá theo hiệu quả công việc đang là nguyên nhân của việc chậm thay đổi trong cải cách chất lượng dịch vụ công. Và nhiều ý kiến cho rằng đây là hình thức trả lương “dàn hàng ngang cùng tiến”.
Trả lương theo vị trí việc làm gắn với hiệu quả công việc
Nhiều ý kiến và quan điểm cho rằng, Nhà nước nên cân nhắc chỉ quy định quản lý tiền lương đối với đối tượng cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, lực lượng vũ trang hưởng lương từ ngân sách nhà nước hay tất cả mọi đối tượng làm công hưởng lương. Mặt khác, trong thay đổi chính sách, tiền lương phải đảm bảo mức sống bình quân của lao động trong doanh nghiệp hay lao động xã hội. Đối với các viên chức trong các đơn vị ngoài công lập, nguồn trả lương không hoàn toàn từ ngân sách, do đó Nhà nước có nên quy định, quản lý tiền lương đối với họ hay không?
Mô hình trả lương theo “3P” tức mô hình đãi ngộ, trả thu nhập cho người lao động dựa vào ba yếu tố Position (công việc, vị trí, thể hiện qua chức danh), Person (con người, thể hiện qua năng lực cá nhân) và Performance (thành tích/kết quả công). Mục đích của hệ thống lương “3P” nhằm tạo ra động lực cho người lao động làm việc hiệu quả hơn. Đây là mô hình được nhiều đại biểu đưa ra.
Thực tế, mặc dù bộc lộ nhiều hạn chế nhưng chính sách trả lương hiện nay có manh nha yếu tố của hệ thống “3P”. Cụ thể, hệ thống thang bảng lương hiện tại chưa được chi trả theo đúng nghĩa khái niệm “vị trí làm việc” mà được chia thành một số ngạch. Ví dụ trong một đơn vị hành chính hoặc sự nghiệp có bảng lương chuyên gia cao cấp, bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ với cán bộ công chức và bảng lương với cán bộ, viên chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Điều này phần nào có sự sắp đặt mức lương có liên quan đến công việc. Việc tăng lương nặng về yếu tố thâm niên nhưng có thể được hiểu như yếu tố năng lực. Bởi thâm niên cũng phản ảnh năng lực một cá nhân về khía cạnh kiến thức và kĩ năng. Đặc điểm nữa, việc đánh giá kết quả làm việc dù còn mang tính hình thức nhưng về lý thuyết có thể hiểu mức lương liên quan đến hiệu quả thực hiện công việc.
Theo các chuyên gia về nghiên cứu chính sách tiền lương đến từ Trung tâm Công vụ địa phương Cộng hòa Pháp, Ngân hàng Thế giới, Cơ quan Hợp tác Quốc tế Việt Nam - Nhật Bản, việc xây dựng thang bảng lương và thực hiện cơ chế trả lương phải theo vị trí việc làm, theo hướng gắn với hiệu quả công việc. Cần phải có những chính sách cụ thể, tuy học tập cách tính tiền lương ở các nước tiên tiến nhưng cần phải phù hợp với Việt Nam để có hiệu quả thật sự.
Minh Đức